Agile

David Roncero explica que la sostenibilidad en el trabajo implica mantener un ritmo constante sin agotar recursos ni causar daño. Evaluar la dedicación y recargarse adecuadamente es esencial para evitar el agotamiento. Cada persona tiene su propia definición de sostenibilidad.

Nos fuimos a plantar árboles con la asociación Reforesta. Os compartimos algunos de los aprendizajes aplicables al Diseño Organizacional.

David Roncero escribe sobre la diferencia entre "ser" y "hacer" agile. Las organizaciones deben tomar conciencia, asumir responsabilidad y actuar para cambiar su cultura. Customer centricity y enfoque en el cambio continuo son clave para avanzar. El cambio es un proceso, no un estado.

Artículo retrospectivo al cumplirse 10 años del primer AOS (Agile Open Space), en el que se explican cómo surgió, en qué se ha convertido, y un agradecimiento a todas las personas que están detrás, y lo han hecho posible.

David Roncero destaca la tendencia a utilizar siglas y documentos en lugar del diálogo en las organizaciones, lo que puede generar problemas de comunicación y colaboración. Se invita a replantear su utilidad y fomentar la conversación cara a cara para impulsar el cambio y mejorar la eficiencia.

Israel Alcázar recuerda que el Manifiesto Ágil pudo llamarse "Adaptive" pero se eligió "Agile" para evitar conflictos de marca. La clave de la agilidad es la adaptación al cambio con equipos auto-organizados y descentralización en la toma de decisiones, enfocándose en entregar valor continuamente.

"Personas e interacciones" es el valor más importante del Agile Manifesto. En la transformación ágil, los cambios en las relaciones generan emociones diversas. Alegría por entregas exitosas, pero también miedo, frustración, enojo e inseguridad.

Las organizaciones suelen vivir en la urgencia, pero es esencial dedicar tiempo libre a mejorar la eficiencia y eliminar desperdicios. Limitar el trabajo en marcha y tener un backlog de acciones de mejora son estrategias para lograr holgura y mejorar la entrega de valor.

Beneficios de equipos multidisciplinares: evita pérdida de información entre departamentos, elimina culpas, genera autonomía, responsabilidad y compromiso, facilita el aprendizaje. Reto: fomentar la cultura de confianza y el apoyo organizacional, con Recursos Humanos impulsando la implementación.

Isra Alcázar escribe sobre el efecto Ringelmann, que indica que la eficacia del equipo disminuye al aumentar su tamaño. Aunque el tamaño ideal es entre 5-9 personas, no debe ser la única variable en su diseño. La misión, recursos, contexto y habilidades son clave para formar el mejor equipo, concluye.